La coach attitude du RH

La coach attitude du RH

Catégorie

  • Ressources Humaines
Prix HT :
2 000,00 € / Par personne
Durée en heures :
Non renseigné
Formateur disposé à se déplacer chez l'apprenant :
Non
Localisation :
75010
PARIS 10
France
Niveau de la formation :
Débutant
Diplôme requis :
Bac
Éligible au CIF :
Non
Éligible au CPF :
Non
Formation diplômante :
Non
Type de formation :
Inter-Entreprise
Organisation :
Groupe et individuel
Places disponibles :
Non renseigné
Type de public visé :
  • Tout public

Introduction :

Adoptez une juste attitude d'accompagnement

Objectifs :

  •  Décoder les situations et repérer ce qui relève d'un rôle d'écoute et d'accompagnement de type coaching
  •  Adapter des outils et méthodes de coaching
  •  S'impliquer avec justesse dans la gestion des situations en intégrant la dimension relationnelle avec une juste distance
  •  S'entraider entre pairs RH pour rechercher des solutions au-delà des réflexes habituels

Détails du programme :

1. Petit-déjeuner d'accueil

2. Partager nos perceptions des bénéfices de la « coach attitude »

  • Partage en intelligence collective pour favoriser l'écoute, la conversation et la compréhension mutuelle au sein du groupe de participants

3. Décrypter nos expériences réussies d'accompagnement

  • Exercice en binôme : partage d'un accompagnement réussi. Exercice d'écoute et de reformulation pour permettre à son interlocuteur d'aller plus loin
  • Identification des ingrédients qui ont permis ces réussites. Mise en commun des idées clés

4. La coach attitude du RH, un aspect de la mission

  • Qualifier les différentes facettes de la mission RH : RH expert, RH leader, RH ressource (adapté d'après le modèle des responsables porteurs de sens de Vincent Lenhardt)
  • Partage des difficultés et questions qui se posent dans les différents rôles
  • Exercice de mise en application sur une situation concrète proposée par un participant

5. Explorer et enrichir sa posture d'écoute

  • Sur la base d'un questionnaire individuel, explorer ses attitudes spontanées via la grille de lecture des attitudes de Porter : 5 attitudes d'influence (ordre/conseil/soutien/évaluation/interprétation) et 2 attitudes d'accompagnement (reformulation/questionnement)
  • Comprendre l'impact des différentes attitudes sur son interlocuteur
  • Réflexion collective sur l'impact des positions adoptées selon les situations : position haute (vise résultat), position basse (vise l'autonomie)

6. Identifier les impacts des attitudes d'accompagnement

  • Identifier à quels moments/dans quelles situations, adopter une coach attitude sera aidant
  • S'exercer à varier ses attitudes pour développer ses attitudes moins spontanées en prenant appui sur la diversité du groupe

7. Comprendre ses interlocuteurs et comment les accompagner

  • Une dynamique partenariale collaborateur/manager/RH
  • Décrypter leurs besoins, faire émerger leurs demandes, les aider à la clarifier, passer un contrat d'accompagnement
  • Appropriation de la méthode de cadrage d'une demande RPBDC (réel, problème, hypothèse de besoin, demande, contrat)
  • Pratique en binôme avec observateurs. Feedback des observateurs pour ancrer les apprentissages et fluidifier la pratique

8. Se positionner soi-même en tant que RH

  • L'identité de DRH/RRH : « mon rôle et moi » - Identités de rôle RH
  • Mise en application pour chaque participant en cheminant avec les niveaux logiques de Dilts pour réfléchir individuellement puis partager ce qui donne sens à sa mission (environnement, comportements, attitudes, valeurs, mission) Ce cheminement permet d'accroître son niveau de conscience de « Pour quoi je fais ce que je fais ? »

9. Pratiquer en formation et pendant l'intersession

  • Le programme d'apprentissage et d'expérimentation se poursuit dans l'intersession grâce à un plan d'action personnel établi à la fin du Jour 2 et à l'entraide entre pairs Le 3ème jour s'appuie sur le retour d'expérience de l'intersession pour approfondir et pratiquer les différents outils

10. Décoder les situations

  • Approche systémique (contexte/interactions/but recherché/décisions et ajustements)
  • Les situations et zones de problèmes : schéma de repérage des différentes zones de problème décelées dans la situation et options de stratégies pour avancer
  • Une dynamique partenariale collaborateur/manager/RH
  • Exercice : sur une situation concrète apportée par un participant, schématiser le système relationnel et les interactions, identifier les zones possibles de problèmes et faire des hypothèses d'accompagnement

11. Trouver la juste distance pour s'impliquer tout en se protégeant

  • Identifier et comprendre les jeux psychologiques : illustration des jeux psychologiques au travers de séquences de films, décryptage par le groupe
  • Sortir du jeu : passer du triangle dramatique au triangle vertueux
  • Gérer les situations délicates : la métacommunication, la communication non violente
  • Mise en application au sein du groupe sur les situations concrètes vécues dans laquelle l'acteur RH se sent coincé ou démuni. Identification de stratégies pour sortir du jeu

Prérequis :

Pour Qui ?

  •  Tout collaborateur de la fonction RH

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